员工不爱学习,是谁的错

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编辑：吴蓓宏，新零售商业评论首席编辑。

零售君说

技术在持续更新，商业在加速变革，企业原先掌握的技术能力、营销能力和运营能力等都可能过时，而唯有具备不断学习的能力（“学习力”），方能顺应时代之变。

可是，学习要花钱，花时间，花精力。所以，我们一方面看到企业在质疑“那么多钱花在培训上，究竟对业务的增长有没有帮助？”；

另一方面看到员工在抱怨“我很忙，没有时间学习”“学完了回到工作中，还是该干嘛干嘛，没有变化”。

近日，淘宝大学联合ATD（AssociationforTalentDevelopment，人才发展协会）举办了“赋能+企业学习力峰会”。

会上，淘宝大学发布了《赋能+最具学习力企业榜》。让我们一起来看看这些标杆企业和人才发展专家是如何看待组织学习和人才培养，又是怎么解决上述问题的。

AI时代，培养人还重要吗？

人工智能的快速发展，让人感到几乎没有什么工作是机器不能取代的。光辉国际（KornFerry）对家全球企业领袖的调查显示：

“

2/3的CEO相信，技术在未来能够比人创造更大的价值。他们列出的公司前五大资产，‘人才’根本没有入选。

”

人工智能时代，人真的不受待见了吗？其实，正如ATD总裁兼首席执行官TonyBingham所言，具备合适技能的人才依然紧缺，人类员工在未来工作的许多方面是无法替代的，我们需要的是技能升级、技能重塑。

ATD总裁兼首席执行官TonyBingham

哪怕是亚马逊（Amazon）这样一个大量运用人工智能的技术型公司，依然会投入成本培养他们的一线操作性员工（在此简称“操作工”）。

亚马逊95%的员工是“操作工”，在订单履行中心进行包裹的配送。

这些员工在前去外面学校学习时，往往会遇到两个困难：一是没有足够资金来付学费；二是很难放下工作、全职去学习。

亚马逊为支持一线员工的学习做了两件事：

第一是为他们支付学费（在亚马逊工作满一年可由公司支付95%的学费），并且为了避免个人事后报销的繁琐，公司会在最初阶段直接支付；

第二是把教室搬到了工作场所，从源头解决了员工需要抽身外出学习却时间不够的麻烦。而且，工作场所的教室都配有玻璃墙，这样可以直观地让其他没有参加培训的员工了解教室内的学习情况，使他们受到触动，自觉报名学习。

作为最具企业学习力上榜企业，玛氏公司（Mars）将人才培养写进了每个上级经理的KPI，对人才的重视显然已不流于口号。

玛氏讲究人人平等，无论职位高低，彼此都以“同事”相称。

上级经理每年的KPI不超过五个，第一个默认的KPI就是要成为一个卓越的上级经理，要求上级经理招来优秀、合适的人，让他获得最佳的入职体验，不断地培养他、凝聚他，带领他做出卓越业绩。

玛氏相信，每个同事都有自己的潜能，你给他正确的指导，他就能够取得超越你预期的绩效。

玛氏企业大学中国区校长邓少华

一般公司会自上而下进行优秀员工的评选，但你听说过自下而上评选卓越上级经理的吗？

玛氏举办了卓越上级经理的大型评选活动。评选方式非常特别，不是打分，也不是老板来评，而是讲故事。

如果下属愿意发自内心地写一篇让他感动的上级经理的故事，那就通过故事评选，结合他的绩效，选出卓越的上级经理，进行颁奖和故事分享。

一家企业愿不愿意投入人才培养，还和它的价值观有关，是把人看成一个人还是一个工具。

阿里巴巴强调：第一，视人为人，允许一些业务失败，去修炼这个人的成长；

第二，人事合一，阿里巴巴的口号是“认真生活、快乐工作”，把生活的元素、个体的元素放在前面。

阿里巴巴还有一句经常被引用的话——“让每一个加入阿里的人成为更好的自己，成就生生不息的阿里”，依然是选择以个体为先。

学习没用？

组织学习最终能不能转化成业务成果，是企业最关心的问题。淘宝大学业务负责人黄磊提出，要将变革路径拆解成学习的每一个环节，并用行动去校验学习的结果。

淘宝大学学习运营中心负责人安秋明则用“烟火气”来概括淘大的特征：从商业世界中来，反哺商业世界，所有的课程设计都脱离不开具体的商业场景。

淘宝大学学习运营中心负责人安秋明

为了成为业务团队真正的合作伙伴，淘大会跟业务团队共担KPI，围绕业务团队的核心KPI来看自己可以做些什么。

例如，业务团队今年希望增长多少，虽然淘大无法直接提升增长率，但是可以把这个指标拆解成多个影响因子，比如流量转化、客单复购、粉丝数等等，从几个维度入手，帮助提升商家能力。

最后，让业务团队共同看见它的业务有了实打实的增长。

最具企业学习力另一上榜企业伽蓝集团，其人力资源部也采取了类似的做法来助力业务团队。

伽蓝集团人力资源总经理任婷

三八妇女节是化妆品行业最重要的节日。三八节之前，伽蓝让内部的培训师和外部的咨询师，帮助销售团队拆解业务目标，把要实现目标的重要路径、节点标出来，看销售团队缺什么能力，就上什么能力，提供相应培训和陪伴式咨询，用训战结合的方式实现经营结果。

通过这样的目标拆解，学习落实为具体的行动步骤，即学即用，通过行为的改变，带来绩效的提升。

学习没时间？

中国人民太忙碌了，不是在工作，就是在工作的路上，哪有时间学习？

为了解决这个问题，学习专家们提出了“微学习”的方式：

一是将学习资源搬到线上、手机端，让学习可以随时随地完成；

二是将学习内容进行碎片化、模块化切分，让学员可以根据自己所需，选择适合的内容，短时间内消化吸收并应用。

玛氏百分之七八十的同事在三四五线城市的销售生产前端，没有机会接触专业系统的培训。

于是，玛氏开了个“火星学堂”，把学习内容全部变成8分钟的碎片化语音，而且是采取非常生动的讲故事方式，每周定时推送两篇到手机端。

通过这样一个小小的项目，来覆盖原本没有机会接触到学习资源的同事。

年10月，玛氏的巧克力和箭牌两个事业部开始整合，整合之后必然面临协作问题。

玛氏原本有个“打造高绩效协作”的两天项目，但不是每个项目经理都有时间上这样的课，于是玛氏企业大学将两天的课程分拆成不同模块。

前期用10个问题诊断团队的问题，如果发现是问题一，那只需选择对应的第一、第二模块进行学习和实践。每个模块短小精悍，都是一二三的步骤，非常易学好用。

根据对业务需求的了解，玛氏企业大学帮同事做好菜单，同事可以在自己最饿的时候，选择最可口、最合适的产品去学习，这样的主动学习才是最高效的。

淘宝大学基于钉钉推出的线上学习平台“云课堂”，也同样解决了地域跨度非常大的情况下，如何短平快地学习的问题，并在此基础上更进一步，做好了学习结果的数据化和学员收获的沉淀。

单单美家行业，导购数量就超过万，万导购的培训怎么做？

淘宝大学把相关知识拆成碎片，变成课件，再将课件放到架在钉钉新零售工作台的云课堂上。钉钉会把培训ding到对应的人，定时提醒。

门店导购学习完后实际应用，能够产生数据化的反馈，可以清楚地看到这种绩效和学习是否正相关。

总结起来，人工智能时代，我们依然要重视人的培养，视人为人，同时要让组织学习更有烟火气，并利用线上平台把知识掰碎了，喂给学员。让个人的学习能够为组织的战略目标服务，推动个人与组织的共同成长。

《赋能+最具学习力企业榜》共有64家企业入榜，它们分别在业务成长、组织升级、转型变革、生态共赢上获得阶段性成果。