43岁创业千亿市值,BOSS直聘赵鹏你

赵鹏，何许人也？

一名创业者，BOSS直聘创始人。

年底，年过43岁的赵鹏开始在招聘领域创业；苦苦耕耘7年后，BOSS直聘的月度活跃用户超过万，已经是中国最大的互联网招聘平台，并已于今年6月在纳斯达克上市。

43岁创业，51岁把公司送上市，市值近千亿。听起来，这像是一个“扬眉吐气”的商业故事，有一种别样的励志。毕竟，赵鹏的同路者，是王兴、张一鸣、黄峥这些年前后出生的“年轻人”。

但如果细细翻看赵鹏的履历，你会发现，某种程度上他其实算是少年得志。19岁，以山西文科高考第3名的成绩考入北大法律系。毕业后进入中央机关工作，29岁成为处级干部。今天我们所熟知的“大学生志愿服务西部计划”，就是他当年所参与和发起的。

35岁，人到中年的赵鹏决心离开“体制内”，加入一家互联网招聘公司——智联招聘。这样一段职业生涯，今天听起来仍然会让人觉得不可思议：他用了5年，从公关经理开始，做过公司除了财务和技术外的所有岗位，最后成为CEO。

而他后来所创办的BOSS直聘，则是一家看上去有些“另类”的企业。作为一家服务企业，公司内部却反反复复强调“工业”这两个字，甚至还全职聘用了一大批的经济学家和科学家。

这一切的一切，都只是围绕着一个朴素而通用的商业道理：创造价值。

用赵鹏的话说，“你有价值，这个世界就会打赏你”。他说，他的动力在于要做一件正事。

得到总编辑李翔曾与赵鹏有过两次长谈。赵鹏详尽地分享了他创业过程中的所思所想，内容涉及商业模式、组织管理、职业成长和人的认知等话题。最终集结成一本《详谈：赵鹏》。

本文节选、精编自得到详谈系列丛书之一《详谈：赵鹏》，正和岛经得到授权发布：

被采访人：赵鹏BOSS直聘创始人

采访人：李翔得到总编辑

编辑：余心丰

来源：罗辑思维、正和岛

李翔：我想从头开始聊，年你开始创业时，比较严肃的动机是什么？

赵鹏：想办上一件正事。

……

李翔：什么标准才符合你说的正事？

赵鹏：想干点正事，其实是一种别白活着的感觉吧。一个40多岁的人，心里会有这种感觉，但又不想失败，所以难免就做熟不做生。反向又去想，人要吃饭，劳动者得其食，这个事情确实重要。

所以其实是从结果反过来说，这是一件正事。如果让我抽象地说什么是正事，大概就是，与越多人有关的、越重要的事，就是正事。

在我们家（指其公司），有一句黑话来形容考虑的过程，叫低温运行，就是有件事情还没有想清楚，但也不是说封闭3天头脑风暴一下就能想清楚的，需要慢慢让它长出来，这个过程我们叫作“低温运行”。

当时在新的事情上，我真的没有太多筹划，属于小半年时间都在低温运行。但运行来运行去，大概指向也是这样，就是去做一件胜算高的事，且这件事确实重要，心里面认可。

我在年还是年时，认识策源创投的元野。元野年8月说吃饭，然后跟我说，招聘领域应该还有得做。我说我也是这么看。

他说，“你要做的话，千万记住，这个年代‘mobile就是一切’，你不理解它没关系，正如坐公共汽车的老农民，第一次坐车去县城，他不一定理解公共汽车的火花塞、化油器是什么，但是坐上了，就是比走着快。

反正千万记住，mobile就是一切。你若有意的话，咱们再进一步交流”。

实际上，是这个人把我的低温运行给打着了。

李翔：相当于给激活了。

赵鹏：不是我去找的人家，是人家来鼓励的我，把我狠狠鼓励了一番。

……

李翔：你当时怎么跟人家讲这个事情的？

赵鹏：我大概就是说招聘这个事情有得做，今天的用户跟招聘者、跟企业都有若干不满意、不解渴的地方。

同时，这个行业辛辛苦苦的，却不挣钱。如此重要、如此千家万户的行业，用户不是很满意，行业不是很挣钱，这里面一定有“鬼”，把“鬼”捉出来。就是讲了这么一个sense（感觉）。

另外就是说，我这个船长能开多远我不敢保证，但把船开翻的概率很低。因为我是一个老船长，什么水都见过了。我大概是这个表达。

人家的表达就是，你要有胜算，你别着急，钱多一点，慢慢烧，给你可用额度万美金。没过几天就白纸黑字写好了。

……

我觉得成年人半路上这种结交，后来能合伙做生意的，应该是双方都有这种——写字叫“有体”，做人叫“有谱”吧。

谱是对一个人的抽象，这个人有谱没谱，靠不靠谱。管理上叫闭环，诸事闭环。信任就是这样慢慢建立起来的。人家阅人无数，看人也能看懂。所以我们花了3年建立友谊，然后他觉得此事可为，我也觉得此事可为，就不用BP（商业计划书）了。

我说你确定啊？确定。签个东西，现注册公司，现搭VIE架构，现跟我的技术产品合伙人去谈，说这个事大概是个什么事，他们就勇敢地干起来了。

李翔：到目前为止，元野应该也是跟你沟通非常多的吧？

赵鹏：他是个副驾驶员。他不找你聊天，但是你开着车，困了，说聊一会儿，他总在。

他不会说，左拐、右拐，注意前面有个红绿灯，前方有敌人，不会的。他比我小9岁，但他是一个非常沉着的人。非常真诚，是我非常可贵的一个朋友。

02、创始人要知道：是你在吃年轻人的饭，还是年轻人在吃你的饭

李翔：除了开始告诉你要移动优先以外，他还给过你什么建议吗？

赵鹏：慢点做，别着急，产品0到1是你最大的风险，一定要极为舍得分东西给年轻人。

所以我们一直极为舍得。我们的员工持股比例大于我，并且将日益大于我。

极其勇敢地、猛烈地分享，把公司最稀缺的东西分享给大家。这是投资人一直鼓励我干的。

……

两个原因导致的。第一个原因是，确实从0到1弄一个犀利的互联网产品不是我擅长的。你要让我抽象一个框架，我大概也能说出来，因为我对行业、对用户还是有洞察的。

但是你让我把这个东西弄出来，我弄不出来，这玩意儿是工笔画，我的手已经没那么稳了，对色彩也没那么有感了。

创始人要知道，是你在吃那些年轻人的饭，还是年轻人们在吃你的饭。

如果是一个资源型企业，比如当年我能把这个地块拿到，囤在这里3年涨5倍，那非常清楚，大家吃的是拿地人的饭，这时候你去乱分就不合理。但有些企业分明就是你吃大家的饭，像我们公司吃的就是产研的饭。

那么，你吃谁的饭你就应该敬着谁。拿什么敬？一要拿钱，二要拿时间。这是挺简单的老农民的道理。元总说的从0到1的问题，我就理解为我们到底在吃谁的饭。

创始人重要不重要？很重要。但到底有多重要？我看也没多重要。要弄明白你吃谁的饭，你把牛人组织在一起，且让人家心情愉快，有成长感、有成就感、有归属感，这些是你厉害的地方。

创始人充其量就是一个部落的酋长，你打仗有战士厉害吗？采摘有大姐厉害吗？跳个大神你也跳不过祭司。需要有你这么一个酋长，但是可不能妄自尊大。最不妄自尊大的方法就是把利益分了，所以我们是勇敢地分。这是主要原因。

次要原因是，我们走的是一条漫长的道路。因为我们这个领域，要么你做一个能够基本解决用户问题的80分的东西，要么你就什么都不是，没有中间路线。分我不敢吹，但到80分，这是一定需要花时间的。在你花时间的过程中，你都没弄明白自己是谁，别人能弄明白？

李翔：你今天回头看的话，会觉得0到1的难点在什么地方，为什么元野说你在0到1可能会出问题？

赵鹏：路径依赖。

……

我们后来为什么坚定地选择匹配模式？因为绝不能选择职位搜索器，全行业吃了二十几年苦。

我能画出草图来，我大概知道招聘这个事的痛点在哪儿，知道搜索是不灵的。我知道老板直接找人是本质。HR只是用人肉的方法来降低老板的劳动强度，给你创造一个你能在二面进行直聘的场景。这个场景是可以用技术去创造的。我们可以看到一些问题的本质，这样就不怕了。

至于说招聘者出来直接聊，这真不是什么创新，这就是生活。

刘备没有找猎头去挖孔明；辽将军捉住一个张三将军，问他愿不愿意归降。回答说誓杀曹贼，要杀要剐随便。这时候曹操说，别杀别杀，人才，让我跟他谈谈。曹操就来谈，一二三聊下来：孤其实也是一个好人。然后对方纳头便拜。自古以来如此。

现在也是，我们看3类现象：

第一，在朋友圈发招聘信息的人，请问是经理人多，创业公司老板多，还是职业招聘者多？肯定是老板多；

第二，在饭局上说，哎呀，你们给我推荐个人啊，最近可愁了。请问这种人是创业者多，还是职业招聘者多？肯定是创业者多吧；

第三，从我们平台上来看，正月初一在那里聊牛人的，也是老板多得多。

所以这就是生活，生活中本来就是直聘的，就是小公司的大老板、大公司的linemanager（部门经理、业务主管）自己来找人的。

谁创业一开始不是直聘啊？所有创业者在startup（启动）阶段都是直聘。一鸣（指字节跳动创始人张一鸣）自己说他面试过人，我觉得没撒谎。雷军说创业阶段超过50%的时间都在找人，我相信他是真诚的。Robin（百度创始人李彦宏）也发表过类似的讲话，说一个CEO要花一半以上的时间直接去找人。

所以不管是多大的企业，都是靠直聘起的家。而且不管后来多么大，在关键核心岗位上一定是直聘的。我能洞察到这个本质。

……

然后再说一个趋势，那种天天等着你，你不给他offer、他就找不到工作的人，说实话你也不一定想要，但凡是你认认真真看上的，那也一定是众人追捧的，这种人你不跟进，你还真以为自己是甲方啊？

任何企业，今天不管多有品牌，多给得起offer（出价），都千万不要把自己当甲方，只要你想追的是那个前20%的人，你就绝不是甲方。

一说招人，就应者云集，那种年代早就过去了。年出生了万人，这些人在年纷纷大学毕业了；今年需要安排就业的城镇新增劳动力在万人左右。万人和万人，9年之间新增劳动力减少了0多万。

前几天有一个新闻，南方城市成衣厂的厂长在街上摆摊招人，基本都是用抢的。厂长出来招人，不是因为这些厂长突然之间懂得了尊重员工，而是因为真招不着人了。这是一个趋势。

李翔：人才市场在从买方市场变成卖方市场。

赵鹏：而且这个趋势不是刚出现的，我们看年出生，年本科毕业的，是万的劳动力供给；我要没记错的话，年出生，年上班的本科生，还不到万，在万左右。

这个趋势就导致老板要抢人，有什么办法用什么办法，千万别坐在那儿以大公司甲方自居了。谁越早明白这一点，谁就越适应买方市场、卖方市场的逆转。所以我觉得直聘模式，既符合生活，符合趋势，而且也符合历史。

当年，我们年代出生的人大学毕业后，在年代初去招聘会，那是什么样子？

一张桌子，中间那个人叫劳资科副科长，相当于现在的人力资源部副总经理，旁边有采购科、营销科的副职或者正职，需要招人的人来了，组织人事的人也来了。还有大牌子，上面写着我们是江南皮革厂，怎么怎么牛，现在招四大岗位，待遇怎么怎么好。

心里有意你就凑过去：老板好，这是我的简历，你可以看一眼。他拿了这份简历不会说先放着，而是啪啪翻一下，有点意思啊，小伙子，咱俩聊聊，你对我们这个行当怎么看？再见面就一定是复面了。

如果一看简历没啥意思，就说：好的，谢谢你，你把简历放在这儿，我们随后会根据程序联系你。所以招聘会就是典型的BOSS直聘，不可能招聘会来了一个劳资科科员收简历，用人单位都不来，那你得是多大的企业才有这地位啊。

所以直聘根本就不是什么发明，只不过是还原了生活的场景。

李翔：像你刚才讲的几点，你是什么时候想到的？它其实也是一个模型，特别像BP里会写到的。

赵鹏：我有一个思考的模型，当一个人告诉我一件事情如何如何重要和伟大，我就倾向于去想想30年前、年前、年前甚至3万年前，人类社会中有没有这件事。

如果那时候就有这件事，它成为一个真命题的概率就比较高。瓶子可能变了，酒可能还是那个酒，虽然酿造工艺可能也变了。所以有人来给我说了一件事，说这个事怎么怎么样，那根据我有限的历史知识和常识，我大概想想这件事情是一个没影儿的事，那就靠不住。

我觉得许多伟大的产品，很多其实是还原了田园时代大概长什么样。

李翔：嗯，华杉有个说法叫“回到母体”，有点类似。

赵鹏：我用田园时代这个词是学的《三体》，就是曾经宇宙不是3个维度，光速也不是定死在每秒30万公里。那个年代叫田园时代。

我们用“直聘”这个方法，也是希望努力还原田园时代一个老板找一个人、一个求职者找一份工作的过程，它可以是高效和愉快的。

部落年代，一个部落人，里面有14个娃，正好都满16周岁，脸上画个图，喝点酒，刺个青，这是成人仪式。明天可以有独立的生活了，可以有独立的职业，自食其力。这些人不需要写简历，不需要经历8轮面试，转正期3个月，1年以后跳槽。这是人类跟工作非常友好的年代。

我们应该努力还原人们找工作的本来面目，然后找得靠谱，上班待得久，待得符合00小时定律，从此有一技傍身。

李翔：还原确实挺重要的。

赵鹏：非常多的创新其实是利用现代意义上的技术和产品，给了一个可以还原的、简单而优美的东西的场景。

03、离结果越近的东西，越值钱

李翔：我看过之前一个报道，年创业时你给自己立了3个规矩：做熟不做生，ToC不ToB，做已经被验证过的模式。是这样吗？

赵鹏：那是我购买分智网时候的决定，它体现了一个中年人的持重和胆怯。分智是年在南京由3个安徽出身的小朋友——一个年的、两个年的——共同创办的一个公司点评网。同期在美国有人创办了Glassdoor。

到年的时候分智这个网站已经干了6年。我琢磨了琢磨，觉得公司点评这个事有点意思，跟人家聊了聊，就卖给我了。

买这个站时，还真有雷军的建议。雷军说，从你自己攒流量到你一天能有十几万UV（独立访客），你要自己吭哧吭哧跑的话，因为不是那个年代了，3年花同样的钱跑不出来。他说我给你一个评价，你这个事干得像一个CEO的决定，成不成都行。

李翔：买之前？

赵鹏：买之前要请示人家的。都同意。元野就更痛快了，他说你这叫作以正合、以奇胜的态度。因为Glassdoor已经被验证过了，是基本能活的模式，一半以上的美国人找工作一定要通过Glassdoor，看看公司怎么样。你今天有这十几万UV在手里，这是以正合，然后移动互联网探索以奇胜。

雷军的话特简单，这是大手笔的决定，刚创业，刚拿完投资，直接进行收购，绝对像一个CEO干的事。说回来，那3句话仅是冲这件事去的。实话实说有点天真，已经验证过的模式这句话是一定不成立的。

创业要珍爱生命，远离模式、远离顶层设计、远离确定性，远离用确定性的方法去考核事情。

李翔：这跟终局思维不是矛盾的吗？

赵鹏：你在路上，你不知道要去哪儿，大概就是要去西天取经，这是终局思维。

但是你说贞观二年正月初三，唐僧、悟空、沙僧、八戒和白龙马，离开长安西门去西天取经。这时候突然有人出来问，请问贞观六年七月十三，你是在狮陀国还是黄风岭？你准备用什么方法搞翻铁扇公主？我们会觉得这货有病。

而且，创业是我们要去西天取经，而不是西天取完经回来，你封斗战胜佛，你封净坛使者，你官复原位，金蝉子成佛。这不是目的，目的是把真经取回来，普度众生。人家封赏咱，这叫“子路受之”，这个要分清楚。

终局思维我认为讲的是价值，但路上真的没有终局思维。

李翔：对。

赵鹏：路上不也有人经常劝解散吗？你回花果山，我回高老庄，师傅已经被妖精洗干净，蒸上了，算了。这是过程，过程就是不可知的。

我有一个观点是，你要敬畏无常，你要相信大部分事情是你不知道的，但是你得知道按牌理出牌。你跟人家下象棋，马要走日，象要走田，卒要往前，炮要隔山打，这个牌理不能弄乱了。不能马边上有一个卒，你就直接横着吃了，这你就不讲道理了，是不讲武德。

创业要按牌理出牌，比方说钱永远是不够的，融资是不能停的，除了热爱用户以外，其他都是瞎扯，你吃谁的饭你就敬着谁，你不知道吃谁的饭，或者知道了还不敬着，那就是早死晚死的问题。这都算是按牌理出牌。

包括你的用户爱不爱你，你自己清楚，你的用户不爱你，天天恨竞争对手有什么意义呢？你的用户就是那些沉默的大多数，他们也不会出来在社交媒体上表扬你，但是他们确实是用自己的时间，用脚投票，在帮助你成长。

只要这些人还爱你，你的基本票仓就一定在。那就不用害怕那些声音大的人天天diss，没有哪个企业是被声音大的diss死的，都是把用户得罪了，自己作死的。

所以综上，我觉得就是按基本牌理出牌，剩下的就敬畏无常，拥抱不可知。同时终局思维不能乱，我们因价值而生，被人家所依赖，人家才打赏我们；被人家所需要，人家才吐槽我们。没有打赏，也没有吐槽的企业，它为什么会存在呢？那也太奇怪了。

……

李翔：你们年开始做商业化团队之后，有哪些探索？你又不能走老路。

赵鹏：我又不能卖职位发布，我又不能卖广告，我又不卖简历下载。

李翔：只能收费？

赵鹏：对，我就只能说，离结果越近的东西就越值钱，从结果倒着算。结果就是人家招到人，那人家有多少个面试能招到一个人，双聊多少对儿能有一个面试，你这个月能让人家双聊多少对儿，给多少曝光能产生多少双聊，倒着算了一个账。

然后就开始考虑求职者太多、招聘者太少的地方或者求职者太少、招聘者太多的地方，用价格的方法来调控。这就是我们商业化的开端。

打个比方就是停车费，车流量就是招聘者数量，停车场资源就是求职者数量，停车费高低取决于车流量。经过刚才那一番倒算，算了个概率，这恰好也符合我们双边直聊模式的商业化模式。就是这么开始的。

李翔：所以它是一个推导的过程，不是试错的过程。

赵鹏：是推导的过程。我们知道我们不干什么，一定不能卖广告，一定不能卖简历下载，因为实践已经证明了，那条路走到后来是走不通的。

它只是卖了前面的一层皮，就好像人家要吃饺子，你卖了人家二斤面，这算怎么回事啊？你得离饺子越来越近，哪怕你卖他饺子皮、饺子馅，让人自己包也行。

这其实是基于教训。换句话说，你凭什么站着挣钱？饺子好吃就站着卖。否则人家说来二斤饺子，你说好的，稍等啊。半小时后：这是白面，这是韭菜，这是猪肉，这是大葱。那人家不翻脸已经很客气了。

他只能给你5块钱，拿走回家，雇一堆招聘专员、招聘主管，自己筛简历，自己揉面，自己弄，最后饺子是吃到嘴了，但主要功劳是他自己的，你给他提供的价值跟菜市场没啥区别。

李翔：但在当时它应该是一个现成的，也最容易赚到钱的模式，是吗？

赵鹏：我们坚决不走老路。

04、“聪明人”的一些特质

李翔：你们早期找人的时候比较难挖到的是哪种类型的人？

赵鹏：我觉得都还好。其实就是迁转成本高的人难挖，因为人家的决策成本太高了，这个成本往往是机会成本。比方人家已经是某厂高T，跑去你们家万一折了，就成为人家职业生涯中的一个污点。这种人就比较难。

但我们其实也不完全冲着这拨人去，我们更多看ability（能力）层面，然后看一些skill（技能）层面的东西，我们不太看experience（经验）层面的东西。看experience就是看工作经验，当你看一个人的工作经验时，其实你想看的是他的skill和他的knowledge（知识）。

有的人用10年也堆不出skill和knowledge，只是在某大厂“累官故不失州郡”而已。凡是能用长时间买到的experience，都要小心。但是ability的东西就有点厉害了，有点天分的东西在里面，skill就要看真知灼见了。

李翔：对，能力很难判断，所以就通过经验看了。

赵鹏：因为我们一直不太崇拜谁在某厂是某官、多长时间什么的，反而愿意看一点本质，比如是否是一个真诚的人，对自己是不是真诚，对友谊是不是真诚，对责任跟事业是不是真诚。这是在ability层面的东西。

再比如这个哥们儿好奇心重不重，遇到事情总会说这个我以前见过，还是说这个东西有意思，让我弄两下。或者同一个问题过两三个月就跟我说，我给你讲一个见解，那个事情其实是这样的。你把符合你标准的这种人都集中起来就好了。

李翔：当然很多人都会说，他们找人是希望看能力，而不是看经验和背景，但因为看能力是一个很难做判断的事情……

赵鹏：我给你说说我们家聪明、正直、勤奋、上进的“地方粮票”的解释。先说聪明，我们有一次专门揪住一堆人在公司的会议室，在玻璃板上写，你认为的聪明是什么。写了一墙。

企业要找聪明人，天经地义，可是工业上什么叫聪明？记忆力强、举一反三、一通百通、融会贯通，这都叫聪明，没毛病。但工业生产上什么叫聪明？我们苦思冥想也没答案。

有一天晚上读《利维坦》，那哥们儿对聪明做了一小段解释，我注解了下，拿回来定义我们工业上的聪明：

第一，总是能明白人家啥意思；

第二，总是能让人家明白自己啥意思；

第三，遇到一个课题能够相对快速地形成思路去解决；

第四，始终能稳在重点上，不机会主义，不跑偏。

综上，在一个工业生产的环境下就是一个聪明人。将来有机会可以再迭代。

什么叫正直，也是仁者见仁、智者见智。我们讲的工业上的正直是指，这个同学本能地、自然地是个心口如一的人。在工作环境中，他最舒服的姿态就是言行合一，那他在组织中就是个正直的角色。

但是假如习惯性地心口不一，那他可能是个非常厉害的人，但是很难成为一个组织的有机组成部分，一不小心就会伤到很多人。所以有一些我们比较土的、特定环境下的操作标准。否则你去解释什么是聪明，完了，没有共识。

……

李翔：你在找这些人，或者挖人的时候，觉得他们有什么共同的特质吗？

赵鹏：我觉得我们能走在一起的人都有一个挺强的特质，就是朴实而有华。我不承认朴实无华这个词，光华一定会显露出来，除非你是个盲人。不朴实而有华，其华不可长久，其华也未必真。

这跟年龄有关。我这个人年轻的时候偏跳脱，脑子比较快、视野也比较广。我是活着活着吧，就觉得朴实而有华是特别好的境界。有华往往是爹娘给的、运气给的；朴实一部分是爹娘给的，多数要靠自己看住。

有华和朴实有时候是矛盾的，朴实不会导致无华，有华往往会伤害朴实。人要看住自己才好。我这个岁数了，现在是越来越踏实的一种感觉，心里面越来越安静了。

李翔：你在找这些人，或者挖人的时候，觉得他们有什么共同的特质吗？

赵鹏：都不难，以我的慧眼都不难。（笑）当你用心眼去看对方的时候，还是能看到更多的。

李翔：这些东西都没法度量，是吗？

赵鹏：诚意这个词出自《大学》，正心诚意。一个人对自己真的有诚意吗？一个人对友情真的有诚意吗？一个人对手上这盘事情真的有诚意吗？一个人对自己的愿景真的有诚意吗？有诚意的人是能感觉出来的。我们家的人性格各异，但是诚意这个东西互相是能感觉出来的。

李翔：我发现你喜欢用“我们家”这个词来说自己的公司。

赵鹏：我们厂，我们也不是家，我们是一个厂。

李翔：顺便问一下，你怎么看奈飞那个著名的说法，公司不是家，是一个运动队，因为家的话你需要照顾所有人，运动队就是谁强谁上。

赵鹏：当年的晋商文化中有比较先进的几句话，挺有意思的。第一句话叫“用乡不用亲”。就是晋商掌柜的去包头开了一个皮货店，皮货运回来，粮食运过去，请人经营时叫“用乡不用亲”。乡就是乡里乡亲，亲就是有血缘关系，不出五服。

这句话很有意思，很重要。为什么要用乡？这个人的进入成本低，所谓乡，很容易打听出来，不是内推也是半个内推，内推的本质不是对才干的背书，而是对人品的背书。所以用乡也就是找俩人打听，两度人脉，就能知道这是个啥人。

为什么不用亲？用亲退出成本太高，你能开除你的侄子吗？所以用乡不用亲，其实是对家文化的否定，在明末的时候就予以否定了，尤其中国这个家文化，经常被人一不小心就解读为家长文化，这个没意思。企业就是企业。

晋商文化中的用乡不用亲，是我听到的关于企业文化的最好的解释。亲戚不能放到公司，同班同学往公司放也要小心一点，因为一个宿舍的兄弟，跟亲兄弟也没有多大区别，你弄一个到公司来，也不行啊。

李翔：很多公司早期的合伙人都是同宿舍的人。

赵鹏：我只是说我个人的看法。因为人性就是少干点、多得点，没有一个人说我要多干点、少得点。你要小心这个人性。那什么人能少干点、多得点呢？跟你关系近的人。

人在一起久了有感情是好事，但是当你们的感情已经到了要对抗你的规则时，那你千万得往回退一步了。从战友到朋友再到亲友，是非常美好的人生，倒过来可能就麻烦了。这都是我们探索得出来的经验。

05、创始人这种“鬼东西”，其实是非常危险的

李翔：有一个不太恰当的比方，之前有人跟我说，华为创业时，任正非任总跟团队的大部分人是有年龄上的差异的。从一开始，任总在华为就拥有一个长辈的权威。我不知道，你们团队会有这样的感觉吗？

赵鹏：我不能说没有，但我有一些游戏规则去克服这个东西带来的坏处。

举两个游戏规则的例子，第一，我们家不是授权管理，授权管理是“耍流氓”，我们家是典型的“分权而治”，基本上谁的事谁说了算，这是从我跟我们这些人的分工角度来看。

第二，体现在审批流上叫作能不批就不批，为此还专门讨论了审批流。

我们把审批流分为真批和假批。真批是什么意思？这个上级比你懂，比你懂的人帮你批，是有意义的，他知道怎么批，批还是不批。

倘若这个人并不比你懂，需要听你做30分钟brief（简报），学了你知识的60%，或者碍于面子批了，或者偷懒批了，这就是假批，最好不要有。假批就是一个企业熵增的重要开始。

而且，就算比他懂，产品中心、算法工程中心、市场中心，这些组开展工作，我们也不批的。分权而治、各司其责、各干各的，就是这么一个局面。

用这个来克服什么呢？年的时候，他们会说，“五旬老人（指赵鹏）最近又说了个啥”，一定要克服这种东西。

真正克服是做不到的，你是CEO嘛，归根到底，组长以上干部晋不晋级、涨不涨钱、发不发股票、发多少股票，还是你在做决定。所以一定需要用别的东西来制衡。

创始人这种“鬼东西”其实是非常危险的。为什么？一个企业的创始人理论上是无所敬畏的，除了国家法律不能触犯，跟董事会说好的不要去碰，其他谁管你啊？一不小心就没有人管着你。一个企业人，就觉得自己是神一般的存在，这是创始人这个物种。

所以企业文化和企业规则千万不要认为是用来管员工的，一定是用来管创始人的，明明白白说好，贴到墙上，就不要去犯。权力是非常害人的东西。创始人是一个有权力的岗位，所以千万要管住自己。

我们家有一个OKR（目标与关键成果），叫用户满意。吾日三省自己，吾的用户满意吗？吾今天服务的用户满意吗？今天吐槽吾的用户如何能够满意？

在这之下，至少组长以上干部，都知道自己有几个headcount（职员总数），今年能花多少钱，再经常问问自己那几个“在不在”（这一组创新如果败了，试问咱公司还在不在？这一组创新败了，试问你的锐气还在不在？这一组创新败了，试问团队的荣誉感还在不在？）。综上就可以自己管自己了。

李翔：像分权这种游戏规则，是你开始找创始团队这些人的时候就已经出来了吗？

赵鹏：其实是基于我一个理性的判断。我们这号人在全世界的同行已经干了17年的情况下出来干这件事情，唯一的活路就是去创造，不创造就没有活路。

而创造这件事情的本质是，它一定是踩坑踩出来的。所以你要确保怎么有利于大家去踩坑，你要确保踩坑前回答3个“在不在”，只能这么干。

研究在一个企业组织中如何自上而下地创造，通常都是耍流氓。因为它违反了规律。创造就是布朗运动的结果。还没创造呢，就知道要创造什么，都是胡扯的，会丧失很多发现。

所以，我们要有活路就得创造，创造就必须是布朗运动，布朗运动就必须是小组织，小组必须自己说了算，最大的风险是3个“在不在”，回答清楚就好了，这是我们的创造方法论。

……

李翔：创业做这家公司有改变你吗？

赵鹏：我越来越明白我是个组织生物，我觉得自己生下来就是为了服务ourkind（我的同类），我找到我的终极命题了。

我之前对这个事有意识，但在这个实践的正反馈的过程中，我就不再去进行为什么活着这个终极追问了——这个终极追问要是没有的话，好像没读过书，可总是没有答案，就很痛苦。

以及我们投资人问我说，你觉得你有什么优点？你是个啥人？你有什么特点？你说你是个十几年的销售组织管理者，你是一个或许能排到前几名的CMO（首席营销官），这些讲了半天都是技能。

我说我是个leader，我最大的成就感不来源于我自己怎么样，而一定来源于团队成员怎么样，我整日乐此不疲。

李翔：完了，这样的人不能退休。（笑）

赵鹏：我或许也能领导点别的事。假如有经费、有条件，你让我去帮一条快死的河活下来，我也能干。(笑)

组织者其实是很耗心力的，我觉得我在耗心力的过程中，看到组织的成长、别人的成长，看到弟兄们的日子日益殷实，因而得到了正反馈，就足够了。

否则，如果只是在消耗自己的电量，谁都坚持不了。你老掉血，你怎么坚持啊？我在这个过程中不但不掉血，还长血，所以我愿意。

……

李翔：有没有一些你本来不喜欢、不愿意的事情，但是为了公司就做了？

赵鹏：有一句话叫“谈笑有鸿儒，往来无白丁”，就是说简明扼要，你说了上半句对方频频点头，你不用说下半句，一骑绝尘而去，过了一会儿前方传来捷报，这多好啊，谁不喜欢？

但有的时候因为时间短，性格差异比较大，或者介入组织深度不够，要花两个小时去讲其实本来只需要花20分钟的事。这谁愿意干？我也不愿意干啊，但是必须干。

有的事对我来说是一个常识，但对他来说就是常识之外。你就得针对他为啥这样想，从哪个角度跟他聊能聊开。我这么话痨，就是因为在我们家作为聊天密集型，总在跟各种各样的人聊天，举例子、打比方、东拉西扯。

李翔：这也是技能。（笑）

赵鹏：我也不喜欢反反复复、啰啰嗦嗦地跟一个人老说一件事。我喜欢我弹了一声，人家马上知道是什么曲子，顿时有知音感。但这个过程是要慢慢形成的，你不能要求别人这样。

人家不知道的，是人家的盲区，这时候我就应该当那个导盲犬。谁愿意天天当导盲犬？（笑）

……

李翔：你三观的线是怎么画的？

赵鹏：对个人，我觉得所谓三观就是小时候家长老念叨的那几句话。你要做一个正直的人，对自己、对组织、对朋友，你要有诚意，然后你要帮助弱者，不要欺负弱者，要通过努力去赚钱，不要骗钱，你要心口如一，不要哄人，要言行合一，答应别人的事情要做到，不就是这样吗？

有一年几个同行聊天，有人就表扬我说，大哥，你年龄长，知道得多，我们在商业上经常遇到这样那样奇奇怪怪的事情，有时候一些应对、一些策略，也不知道究竟哪个对，打仗打时间长了，就乱了，你有没有一点底线级的建议给我？

我说，哎呀，你可算问着我了，我比你年长这么多岁，还真能回答这个问题。我觉得有两条边界。第一就是我干了这个事，哪天我爹我妈知道了，他不会怕有人戳他的脊梁骨，说你儿子竟然挣这样的钱，你儿子给你买了金戒指，给你买了房，但你知道你儿子怎么挣的钱吗？这个事情要想好。

第二，万一将来你再有个娃，不会怕娃走在街上，别人指指点点说，哎，他爹挣的啥钱啊？我说你就守住这两条线，上不祸及父母，下不殃及子女，挣这个钱就好了。所以三观其实很简单，都是老百姓草根的东西。

06、基于“00小时”定律，去规划职业

李翔：站在一个资深职业规划师的角度来看，你觉得自己的职业经历是一个很好的职业路径吗？

赵鹏：我可以早一点从体制里出来，早个三四年，可能是一个更好的安排。但是也没有啥可后悔的，因为当时下不了决心嘛，光下这个决心、琢磨这个事也琢磨了两三年。

所以其实那些年没有啥明确的职业规划。但职业规划的本质就是一个人要发展，要活得更大、活得更高，换句话说，要看更大范围的世界，要站在更高的楼上看世界，要看到更本质的世界。人活一辈子，能把这几个事越弄越明白，岂不美哉？

李翔：如果你一个亲戚的小孩刚刚大学毕业，你会给他什么职业规划的建议吗？

赵鹏：这个要因材施教，要看他是哪块材料。我对所有大学刚毕业的小孩的第一个建议是，你千万找一个你喜欢的事，而且要喜欢的是这个事的daily（日常），而不是这个事的结果。

比如有人说把你弄到一个岛上，关你30年，最后给你1亿美金。你倒愿意挣这1亿美金，可是关你这30年的daily你真的要吗？这是第一个建议。然后你得花四五个月，仔仔细细聊，找一个你愿意跟他干4年的直接老板。

李翔：第一份工作就要4年？

赵鹏：对。所以以上两个条件如果能满足，你这个小孩肯定走对了。为什么要找一个喜欢的？我觉得四五十岁的中年人是责任驱动，那我可以咬住牙，遇上挫折、困难、不解时，因为责任、担当、自我约束，就跨得过去这个坎儿。

但小朋友天真烂漫，不能要求这么强的责任和担当，当他遇到坎儿，遇到困难、不解，遇到成就感或正反馈不足的情况时，真正能持久支撑他的，就是兴趣的驱动，而且一定是daily的兴趣驱动。

所以两个事情的本质，不管是跟一个老板4年，还是兴趣驱动，都是能稳在一个事情上足够久，从而验证“00小时定律”。

在一件事情上花00小时，就可以让一个小孩有一技傍身，至少在一个问题上有点真知灼见。而不是说这儿弄了半年，那儿弄了4个月，说啥都知道，干啥啥不行，这是对人的极大不负责，也是对人的最大浪费。

所以我对小孩的建议很清楚，原点是00小时定律，为了实现这个定律，要兴趣驱动，兴趣要在daily，不在结果，然后这个老板、师傅要带你，所以要花足够的时间，找一个你愿意跟他4年的人。如果在本科毕业4年之后，26岁，你能实现00小时定律，你放心，去哪儿都有人抢着要你。

李翔：那大厂、小厂这些反而不重要了吗？

赵鹏：当人们谈大厂的时候，其实谈的是3句话：

第一是有足够的钱发工资。关于这句话，我想反问，你现在是职业收获期还是职业成长期？在职业成长期，不要太去看大厂的所谓高工资。

第二是面子，我在哪儿哪儿工作。那我要问，这个面子对于一个年轻人来说有这么重要吗？你现在要面子还是要里子？

第三是培训成长体系，这点我们要给大厂以严重肯定。但是同理，这个人原来是一个阿里P8，现在在一个创业公司当技术总监，能亲自带你。你到大厂去，有相当于阿里P8的人带吗？所以你与其承认一个培训成长体系，不如承认跟对了师傅对你一辈子的影响。

最后还有一点，其实是最容易被击破的，叫安全感。在大厂工作真的安全吗？什么叫安全？真正的安全感不是你去了一个水波不兴的水域游泳，而是你游泳的技能可以应对各种水域。大厂创新业务线的人噼里啪啦地掉落，这个事罕见吗？有经验的招聘者看大厂员工，一定会看他原来在哪儿。

所以，当我们谈到大厂的时候，是在谈收入、谈面子、谈培训、谈安全感，这些创业公司样样都可以谈，而且可能谈得更好。所以我不觉得年轻人一定要去选所谓大厂。

……

李翔：在那段十几年（中央部门）的经历里面，你获得的哪些技能和认知，在今天是可以复用的？

赵鹏：我写字比较简单，写邮件一二三四五，大白话，这是我那些年训练出来的。我原来写字是四六句骈文都能写，但基本上不是为了让人家读明白。（笑）

公文的遣词达意，不能以文害意，文宜简不宜繁，宜用浅显字不宜用典，能直接说就别绕着说，能顺着说就别排着说，这是有训练的。

写字写清楚，是有训练的，除了语文课上训练以外，就是靠工作训练。谁家大学还认认真真给你做汉语听说读写的训练啊？所以经常有人写一个邮件你就疯了，你不知道他在说什么。

李翔：所以是写公开信和内部信的一把好手。

赵鹏：那时候老板跟我们讲，你进来写两年东西，最高评价叫你的文字有改的基础了。当时很不高兴，我也是文科生，高考也很厉害，怎么叫有改的基础了？10年之后的最高评价，叫这个人的文字干净。我写了10年字，得了“干净”二字。

给领导做文稿服务，好的文章写完之后，脱了稿能讲，不是背出来的，是因为这个东西很顺，讲道理讲的是顺的道理，说知识说的是浅的知识。与其说是文字训练，不如说是思维训练、逻辑训练。

再有一个就是讲同理心。企业里有时候一个人权力大点，膨胀了，动不动就说“youarefired（你被开除了）”。说实话，机关里面听上去是官大一级压死人，但没听说过处长将科长开除的。你见过古今中外哪个衙门一个六品对七品说“youarefired”？那他得犯多大罪啊。

所以很多时候，与其说是官大一级压死人，不如说大家是商量着工作，尤其在中央机关。我一个处里5个人，开除谁啊？人家真不高兴我了，我是真没脾气。所以你要有强大的同理心，你要强烈地理解这个人，然后跟他和谐工作。你得把处里四五个人真的团结好，大伙一块儿做事情才好。

这种同理心，我认为是一个leader特别重要的东西。现在有的年轻管理者，认为他是因权力而实施管理，这是一个很大的误解。你奖励一个人还是处罚一个人，归根到底是因为规则。你是一个规则的看守者和执行者，而不是一个可以随意运用规则去打击谁的人。

当年有这么一个说法，一个处长能把一个处领导好，大伙儿能够一块儿建功立业做事情，团结和谐不出矛盾，靠什么？老板跟我说，靠领导力啊，你作为处长的领导力。

很简单，一看水平，你有水平吗？你研究一个问题四六不着调，人家怎么服你？二看感情，你对人家有感情吗？操心了吗？人家对你有感情吗？在意你的感受吗？所以你们当处长，一看水平，二看感情，没了。

他怎么不说你有权力呢？机关里面其实没有绝对权力，谁干活也是这样，就是靠同理心团结大伙儿。

07、“老而不去者，为之贼也”

李翔：你会对谁比较好奇吗？在创业的人中，他做的公司、做的事情、他的思考方式？

赵鹏：埃隆·马斯克。特别好奇，所以多方查询资料，打听人家的时间分配，就觉得很有收获。他先学了物理，后来学一个商科，一门心思研究firstprinciple（第一性原理），启发我们，让在我们这个领域开启了一个elements（元素）层面的思考。

包括用人、识人、断人，主张应该看成长，要小心experience这张纸带来的影响，更多应看到一个人内心生长的力量。

我还在